Mucho se ha dicho sobre el elearning. Algunos consideran que no es favorable para las organizaciones.

En Guatemala al igual que muchos otros países de latino américa e increíblemente también en Estados Unidos y Europa, hay mucho escepticismo sobre el uso del e-learning para la capacitación de personal.  Hay muchos argumentos que usan para descartar su implementación: muy costoso para los beneficios que se obtienen, las clases por internet no son productivas, solo les conviene a algunas empresas, el proceso de inicio es muy complejo, entre otras frases. Analicemos algunas:

El elearning no es efectivo para la capacitación del personal

—¿Cómo se puede aprender viendo videos? Es preferible estar en un salón de clases —es lo que dicen los escépticos.

Generalmente se cuestiona del aprendizaje digital la posibilidad de transferir y consolidar el conocimiento a largo plazo. Sin embargo, las evaluaciones en línea —antes, durante o después de una capacitación— son una gran oportunidad para medir el nivel e impacto del conocimiento.  Adicionalmente, el uso de nuevas tecnologías permite alternar la formación con el trabajo práctico lo que hace que el aprendizaje se afiance con más facilidad.

El elearning es efectivo para que las empresas sean más competitivas. Es el eslabón que une las estrategias de negocio con las capacidades del personal. Como ejemplo tenemos: empresas nacionales e internacionales —antes de lanzar nuevos productos— forman a todos sus representantes de ventas en el mundo, las fábricas lo utilizan para incorporar nuevos procedimiento de seguridad, las organizaciones para informar sobre políticas de obligatorio cumplimiento, y muchas aplicaciones más.

El elearning no es para mi empresa

—¿Aprender vía digital? No, eso no es para mi generación —dicen algunos gerentes.

La realidad es que no es necesario ser un fanático de la tecnología. Ni tampoco tiene que ver con la edad. Un módulo de aprendizaje bien diseñado se centra en lo esencial: la transmisión del conocimiento, habilidad o destreza. Para ello puede utilizar video, voz o funciones interactivas que faciliten el proceso de enseñanza.

El uso de teléfonos inteligentes y tabletas facilita el acostumbrarse a esta modalidad de aprendizaje. Tampoco es una excusa la falta de tiempo. En un curso de formación tradicional se debe seguir una logística estricta: estar presente en un lugar y en un horario fijo. En el elearning se puede manejar el tiempo y ubicación de acuerdo a como sea conveniente: ver un video camino a la oficina, seguir un curso en la sala de espera de una cita médica, en la tienda a una hora de poco flujo de clientes o en la oficina como parte de un cronograma de formación.

Lo importante es estar organizados y motivados para alcanzar los objetivos de aprendizaje. Se requiere gestionar el tiempo en este marco de flexibilidad. Tanto el empleado como su supervisor deben tomar conciencia de que la formación implica la mejora en su rendimiento y por ende, el beneficio de la organización.

El elearning no está orientado a la calidad

—Los formatos de los cursos parecen videojuegos. Uno de los principios de esta empresa es la seriedad. No se puede estar jugando… —lo diría un crítico del elearning.

El contenido está enfocado en ir directo al grano. Los módulos que antes duraban más de sesenta minutos ahora se centran en los mensajes claves que el empleado tiene que memorizar. Así que una lección puede fácilmente durar cinco minutos. Los cursos se ajustan al horario de trabajo de los empleados.

Con el elearning el contenido ya no es aburrido ni de mal aspecto. El uso de guiones, historias, simulaciones, media, gráficos, métodos de entrenamiento, cuestionarios y todas las herramientas disponibles son utilizadas por los diseñadores para crear contenidos a la medida que mantienen la motivación y el interés de los empleados. Así que en la actualidad los niveles de calidad son altos y capaces de satisfacer las exigencias de las organizaciones.

El avance que ha tenido el diseño de los módulos de aprendizaje parte de una evolución en el campo de la ingeniería de instrucción. Se continúan implementando métodos sofisticados e innovadores. Hay una mezcla entre el aprendizaje presencial y a distancia, el formal e informal, el síncrono y asíncrono; todo para dar respuesta a las múltiples necesidades organizacionales. También se combina la formación, información y colaboración dentro de las redes sociales corporativas para formar comunidades de aprendizaje.  No solo el departamento de formación se encarga de impartir la enseñanza, los alumnos, especialistas de las áreas, gerentes pueden generar el contenido para sus compañeros.

El elearning permite un alto nivel de personalización, se adapta fácilmente al perfil y al ritmo de cada alumno. Atienden las necesidades de desarrollo de habilidades colectivas y cumplen con las expectativas de los estudiantes. Con las nuevas tecnologías se crean así nuevos tipos de aprendizaje.

En el elearning se está aislado

—No me gusta estudiar solo. —Las clases se aprovechan mejor con otros alumnos pues también aportan con su experiencia y conocimientos —son frases de personas que no creen en el elearning.

La formación a distancia puede adiestrar en forma rápida, eficiente y barata. Puede atender a miles de miembros en todo el mundo, en diferentes idiomas, en menos de una semana. Sin embargo, sus detractores alegan que no puede ser llamado formación porque los seres humanos somos animales sociales y realmente aprendemos los unos de los otros.

Los planes de elearning se apoyan en el correo electrónico, sesiones de chat, foros y las herramientas colaborativas para proveer el soporte y la interacción que se necesita. Estos contactos pueden establecerse entre todos: el tutor y los alumnos.

Para resolver el dilema de la formación a distancia o la formación cara a cara no se tiene por qué ser excluyente. El enfoque mixto combina lo mejor de los dos mundos. El tutor conoce las expectativas de los alumnos antes de que comience el entrenamiento y promueve el apoyo individual y colectivo.

El elearning es muy costoso

—El talento humano es de suma importancia para la organización, pero no podemos gastar tanto dinero —son las palabras del gerente de finanzas ante el planteamiento del uso del elearning.

Implementar una estrategia de elearning no es caro. La rentabilidad que generan los empleados formados son la principal razón para invertir en un proyecto de aprendizaje de esta magnitud. “Si piensas que la educación es costosa, prueba la ignorancia”, frase sabia escrita por Derek Bok, exrector  de la Universidad de Harvard.  

El uso de herramientas como la gestión de contenidos, administración de usuarios, portal de conexión desde computadoras, tabletas o teléfonos inteligentes facilitan el acceso a la formación a distancia. Para mantenerse en el mercado las empresas deben ser más competitivas. La formación de sus recursos humanos es esencial para alcanzar una mayor productividad, lo que se traduce en mayor rentabilidad.

El elearning es muy complejo

-Un proyecto que requiere de tecnología, servicios, formación, contenido… vaya que no será fácil completar– palabras que no suenan muy esperanzadoras.

Introducir nuevas tecnologías de aprendizaje con toda la variedad de herramientas disponibles no parece muy sencillo. La idea no es demoler el edificio y construir uno nuevo. El proyecto debe ser abordado de forma racional, coherente y dentro de las limitaciones económicas. Empezar con algunos programas y luego extenderlos al resto de la organización. Esta estrategia servirá como experiencia para ir gradualmente incorporando complejidad hasta obtener los resultados deseados.

La tecnología pareciera ser la parte sencilla del proyecto puesto que la infraestructura corporativa es potente para desplegar el tipo de contenido del elearning. La velocidad de las redes está mejorando su rendimiento continuamente. Los dispositivos son parte del hardware de la organización. La computación en la nube ya es un tema común. Así que la implementación de la plataforma no tiene que ser un dolor de cabeza.  La resistencia al cambio sí puede ser una piedra en el zapato. Pero si se gestiona desde el principio pueden ser los mismos empleados quienes convenzan sobre la conveniencia del aprendizaje digital. Sin olvidar comunicar a toda la organización mediante campañas de información e iniciativas de marketing.

Convencer a los altos directivos será muy fácil si se exponen los argumentos correctos: agilizar los procesos, hacer más eficiente la organización, adaptarse a los retos del futuro, alinear el personal con la estrategia corporativa, resolver en poco tiempo los cambios internos y externos del negocio y finalmente, capacitar rápidamente un gran número de alumnos repartidos por todo el mundo y que hablan una variedad de idiomas diferentes.

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